Организация праздников в Воронеже
Организация праздников в Воронеже
Главная О Нас Услуги Обратная связь

КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ

Роль культуры как фактора, определяющего решение со-временных проблем управления, в настоящее время неуклонно возрастает.

Во-первых, социально-культурные регуляторы обществен-ной жизни в связи с требованиями информационной революции среди других (экономических, юридических, политически) при-обретают все большую значимость.


Во-вторых, они становятся все в большей мере системооб-разующими в совокупности всех взаимодействующих сил в об-ществе и проникают в деятельность каждого элемента общества, расширяя, тем самым, зону своего воздействия.

В-третьих, доля интеллектуальной собственности в общей совокупности общественного продукта непрерывно возрастает, достигая в развитых странах до 50% его общего объема, что по-вышает значимость и ответственность общества за рациональ-ность использования его главного ресурса – интеллектуального, частью которого и является управленческий ресурс.

Общество стоит сегодня перед острейшей проблемой, обу-словленной нарастающим противоречием: с одной стороны, происходит накопление интеллектуального потенциала, растут возможности его использования в управленческой деятельности, с другой – заметно снижение уровня управления. Мир пережива-ет системный кризис управления, который угрожает планете Земля непредсказуемыми катастрофами, уничтожением челове-ческой цивилизации, В этой связи следует всесторонне осмыс-лить феномен управленческой культуры, дать оценку ее состояния.

Принято выделять следующие элементы управленческой культуры, как органичной части общей культуры общества:
•    управленческие знания (теория управления, менеджмен-та), соответствующее сознание, чувства, настроения;
•    общественные отношения, прежде всего управленче-ские, организационные, которые материализуют знания, нормы в образцы поведения и поступки, в процессе социализации личности передают ей нормы и ценности общества, в том числе и управленческие, делая их устойчивым элементом культуры человека;
•    управленческая деятельность, имеющая творческий ха-рактер, позволяет развивать организаторские качества лично-сти, творить как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы и ценностные ориентации.
Следовательно, управленческая культура может быть поня-та, как единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе управленческой деятельности.
Механизм ее формирования может быть представлен сле-дующим образом:
•    формирование знаний, управленческих концепций, про-ектов программ и т.д.;
•    развитие управленческих отношений;
•    мотивация творческой деятельности в сфере управления;
•    утверждение уважения в обществе к общественным ин-ститутам, государству, законам, морали, праву;
•    разработка и внедрение управленческих технологий, ко-торые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения в творческую деятельность, работу общественных институтов.


В управленческой культуре особое значение имеет рацио-нальное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Без современных знаний основ управления нельзя реформировать общество, грамотно осуществлять государствен-ное регулирование. Английское слово «менеджмент» (управле-ние) происходит от корня латинского слова «манус» – рука. Первоначально оно относилось к сфере управления животными и обозначало искусство управления лошадьми. И только потом это слово перенесли в сферу человеческой деятельности и стали обозначать область науки и практики управления людьми и ор-ганизациями. Управление – это достижение целей, задач обще-ства, организации с помощью определенных методов, действий, направленных на получение конечного результата. Совершенно очевидно, что особое управленческое действие начинается с по-знания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует, прежде всего, содержание управ-ления, уровень управленческого мышления. Без умения выдви-нуть социальные цели, сформулировать задачи управления, а затем найти адекватные методы их решения, не может быть эф-фективного управления.


Известно, например, что в Японии управленческая культу-ра – это сплав классической концепции европейского менедже-ризма и японского традиционализма. Японцы внимательно изу-чили все известные концепции и построили свою собственную. Как страна созерцательного мировоззрения, эстетического от-ношения к действительности, тесной связи человека с природой, края храмов и садов сумела усвоить, во многом переработать техническую и гуманитарную культуру Запада, добиться вершин технического прогресса, стать мировой экономической держа-вой, сохранив свою самобытность?


В Японии была создана современная система управления и формируется соответствующая культура управления. Уникаль-ность этой системы, прежде всего, состоит в ориентированности управления на отдаленные цели. Каждая корпорация, структура, фирма не довольствуется временными успехами, а смотрит в перспективу, солидно укрепляется на рынках. «Забудь о сего-дняшнем дне, а думай о завтрашнем» – эта установка стратегии и массового сознания в корне противоположна западному мента-литету: «Будет день – будет пища». При такой стратегии нет места канонизации, наоборот, открывается простор дня гибко-сти, быстрой адаптации, маневрам и перестройкам в борьбе за место на мировом рынке, не имея собственных ресурсов.


В целом, под стратегией в Японии понимают «готовность к событиям». Основными характеристиками стратегии управления японской фирмы являются:
•    ориентация на изменения;
•    ориентация на среду и место в среде;
•    отсутствие детерминированного курса поведения;
•    учет и использование всех возможностей для выжива-ния в меняющемся мире не в конкретный момент, а в длитель-ной перспективе.


Известный американский специалист в области управле-ния Уильям Оучи японскую систему управления характеризует как совокупность духовных и культурных ценностей, сложив-шихся естественным путем и логически вытекающих из свое-образия японской нации, как комплекс взаимосвязанных эле-ментов, основой которого служит доверие, тонкое понимание людей, близкое, подобно родственному. С этим нельзя не со-гласиться: в центре японского менеджмента действительно сто-ит «человеческий ресурс». Связь техники и человека осуществля-ется через технологии. Технические технологии в японском про-изводстве сопровождаются самыми современными, наукоемки-ми социальными технологиями мотивации человека к труду и эффективной организации внутригруппового поведения. Япон-цы в этой области давно перестали быть учениками и сегодня стали примером для всего мира. Японская фирма создает для работника специфическую атмосферу согласия, толерантности, ощущения защищенности, что мотивирует человека к эффек-тивному труду. Здесь созданы уникальные методики истинно человеческих отношений на производстве, которые органично сочетаются с традиционной японской культурой корпоративно-сти, что и дает в итоге основное отличие японского менеджмен-та, например, от американского, где основное внимание уделя-ется техническому аспекту организации производства. Наконец, японцы обращаются к конституции принца Сетоку - «гармония превыше всего, и всякого поощрения и похвалы достойно пресе-чение неправедного поведения».


К числу основных черт японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры относятся:
•    долгосрочная стратегия;
•    постепенность в формировании инновационной управ-ленческой культуры с сохранением своей самобытности и «встраивания» старых элементов в новое содержание;
•    быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической культуры, в том числе выделение в качестве при-оритет ресурсов модернизации и развития – человеческого ре-сурса и работы с персоналом управления;
•    постепенность в формировании инновационной управ-ленческой культуры с сохранением своей самобытности и «встраивания» старых элементов в новое содержание;
•    быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической культуры, в том числе выделение в качестве при-оритетных ресурсов модернизации и развития – человеческого ресурса и работы с персоналом управления.
Многие иностранцы, посещающие японские фирмы, удив-ляются, как японцы, используя ту же технологию, те же оборудо-вание и сырье, что в Европе и США, добиваются более высокого качества продукции. Японцы считают, что иностранцы не по-нимают, что качество продукции дают не станки, а люди. Руко-водители японских фирм обнаружили секрет овладения энергией людей и использования их потенциалов с большей эффективно-стью, чем кто бы то ни был. Эти секреты реализуют хорошо обу-ченные и талантливые организаторы-управляющие, менеджеры.


Что же становится приоритетным в обучении и постоянном пополнении знаний современных управленцев, менеджеров? По мнению многих теоретиков и практиков таким приоритетным фактором является культура человеческого общения.


Знание и понимание человека, возможностей его поведения в социальной организации – важнейший элемент профессиональ-ной культуры, важной частью которой является управленческая культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной орга-низации, отличающейся стилем руководства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничест-ва, идентифицирования работников с организацией и целями ее развития.


В условиях постоянно усложняющихся, дифференцирую-щихся и обновляющихся социальных связей, что характерно в целом для современного общества, в разных сферах обществен-ной жизни можно наблюдать разнообразные типы управленче-ской культуры. Это и рыночная культура, ориентированная на рентабельность, экономический результат, и бюрократическая, базирующаяся на строгом соблюдении нормативных правил и предписаний, учитывающих и сохраняющих служебную иерар-хию; и клановая, корпоративная культура, основанная на общих ценностях, разделяемых всеми членами конкретной социальной организации; и целый ряд промежуточных вариантов, значимость которых оценивается в соответствии с социальным заказом на конкретный вид деятельности и его результат.


Так, становление рыночных отношений в переходном обще-стве актуализирует ценность рыночной культуры, что не означает полного вытеснения ею других социальных типов управленче-ской культуры с присущими им особенностями. Эти особенности задаются как конкретными социально-экономическими формами общественных отношений, так и национально-региональными, культурно-ценностными параметрами социальной макро- и микросреды.


Проведенные исследования показывают, что корпоративная, клановая культура управления, основанная на разделяемых кол-лективистских ценностях, вполне адекватна для стран Востока, но не совсем вписывается в западную культуру с преобладающи-ми в ней индивидуалистическими ценностями. Поэтому не стоит рассчитывать, что в теоретических трудах и практических посо-биях по проблемам управления можно найти готовые рецепты на все случаи жизни для всех стран и народов. То, что вполне при-емлемо в условиях Северной или Южной Америки, не всегда может быть использовано в Беларуси.


Только глубокий анализ региональных и национальных особенностей социокультурного развития – в самом широком плане – позволит дать наиболее оптимальный прогноз социальной динамики с учетом конкретно-исторических условий обществен-ного развития. Для современной управленческой культуры такая конкретная социокультурная обусловленность является абсолют-но необходимой и, пожалуй, одной из ее главных, общезначимых характеристик. В этой общезначимой характеристике фиксиру-ются динамичность, многообразие и постоянное обновление мо-делей управленческой деятельности, которые обнаруживают не столько типообразующие черты, сколько склонность к трансфор-мации, модификации в зависимости от конкретных социокуль-турных особенностей и встающих организационных проблем.


Обращает на себя внимание тот факт, что обычно исследо-ватели проблем управления, как и у нас, так и за рубежом, среди особенностей наиболее оптимальной современной управленче-ской культуры выделяют, прежде всего, ее инновационный ха-рактер. Однако анализ управленческой практики показывает, что не всегда и не любая новация может быть успешно внедрена в жизнь.


Не прижились в свое время в США кружки качества, имевшие положительный опыт в Японии. Не дали ожидаемых ре-зультатов выборы руководителей во всех звеньях народного хо-зяйства (от мастера до директора завода), что некоторое время практиковалось в советской системе управления. Не всегда сра-батывают и рецепты глобального масштаба по переустройству системы управления в странах, возникших на постсоветском про-
странстве.


Известно, что для описания и анализа процессов перехода России и стран Восточной Европы к рыночной организации эко-номики и демократическим политическим институтам активно используется, в основном западными исследователями, теория трансформации, или модернизации. Эта теория в своих классиче-ских формулах базируется на нескольких допущениях. Первое и основное из них касается самого направления трансформации: институциональный порядок, который возникает в результате процесса перехода, в общем и целом должен воспроизвести ин-ституциональный порядок современных западных демократиче-ских обществ.
«При этом не всегда замечается тот факт, что ни одно из них не может служить эталоном общественного устройства. Соци-альное равенство, рациональная общественная организация, вы-сокий жизненный уровень и другие достижения западной циви-лизации соседствуют с безработицей, экологическими катастро-фами, насквозь бюрократизированной и зарегулированной соци-альной жизнью и другими бедами этой же цивилизации, которые все более явственно проявляются на исходе ХХ века».


В универсальных рецептах в духе классической теории мо-дернизации не учитываются те выводы, к которым пришли за-падные исследователи еще в 60–80-ые годы, доказавшие опреде-ляющую роль национально-государственного и этнического фак-торов в становлении и функционировании культуры организаций, предприятий, культуры управления. Известный голландский ан-трополог организаций Г.Хофштеде, проведя серию исследований в 70 странах мира (60–80 гг.), сделал выводы о том, что из нацио-нальной культуры человек усваивает серию фундаментальных ценностей и установок, которые определяют его поведение во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в организованных сообществах. Отсюда – эффективность той или иной модели управления зависит от ее адекватности фундаментальным жиз-ненным ценностям, формирующим определенную микрокульту-ру организации.


В современных моделях управления именно на этот факт обращается особое внимание. Известные американские специа-листы в области управления Д.Мерсер и Т.Питерс подчеркивают, что в эффективно действующих компаниях используются не обычные рычаги управления в виде руководящих указаний, а ра-бота ведется в направлении создания особой микрокультуры ор-ганизации.


В ее основе лежит соответствующий набор ценностей: при-верженность идеалам стандартов качества и обслуживания, инте-ресам потребителя, ценным практическим нововведениям и т.п.
Организационная культура (микрокультура организации) – это еще одна составляющая профессиональной культуры. Совре-менному специалисту очень важно понимать культуру организа-ции. Например, новичку будет трудно войти в организацию, если он не понимает ее культуры, или, по меньшей мере, не относится с должным уважением к ее правилам. Любой руководитель также столкнется с трудностями, если он не поймет не только культуру более крупной организации, но и субкультуру группы, которой он руководит.


К этому следует добавить, что микрокультура (или субкуль-тура) управляемой организации – динамичное образование, управление которым невозможно без знания особенностей его возникновения, основных его характеристик и тенденций разви-тия. Высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь эту микрокультуру, познать и понять ее – и в со-ответствии с полученными знаниями и представлениями умело руководить ею, в т.ч. грамотно изменяя ее, если это необходимо.

 

Реклама




 
Популярные статьи

 


.